Direito Coletivo do trabalho - Resumo

As relações coletivas de trabalho surgiram com a Revolução Industrial, ocorrida na Inglaterra, na metade do século XVIII.

¡  Nasceu assim uma nova classe de trabalhadores – o proletariado -, que individualmente não podia enfrentar os problemas sociais advindos da Revolução.

¡  Buscando soluções, os trabalhadores passaram a ser organizar coletivamente, para reivindicação de direitos e defesa de seus interesses.

¡  É nesse contexto, que surgem as primeiras normas coletivas, criando direitos e regulando as condições de trabalho.

No Brasil

¡  A formação da classe operária brasileira foi fundada em 1870, através da Liga Operária e, posteriormente, a União Operária, em 1880.

¡  No início do século XX, veio a ganhar maior expressão.

¡  Surgiram as associações de classe (estivadores, cocheiros, carroceiros, operários em fábrica de tecidos, etc.)

¡  Eram compostas por sua maioria de imigrantes europeus, mais presentes no eixo Rio-São Paulo, sujeitos à exploração desumana.

¡  Lutavam por melhores condições de trabalho, através das greves, passeatas, comícios e criaram a sociedade de auxílio aos operários, mesmo existindo nesta época, a repressão policial.

¡  Dentre os vários movimentos que se pode citar, um dos mais importantes foi a greve geral de 1917, que começou em São Paulo e atingiu Santos, Rio de Janeiro e Curitiba, totalizando mais de 70.000 operários paralisados, que exigiam aumento salarial, jornada de oito horas e regulamentação do trabalho de mulheres e crianças.

¡  Em 1919, São Paulo reaparece como centro das mobilizações, com 64 greves na capital e 14 no interior, sendo uma das mais importantes a grande paralisação do mês de maio que abrangeu, só na capital, mais de 45.000 trabalhadores.

Esses e muitos outros movimentos, duramente reprimidos por patrões que sempre podiam contar com o apoio de forças policiais truculentas, nasciam do descontentamento dos operários com suas condições de vida e trabalho.

¡  A descrição de uma fábrica têxtil em 1912, publicada no Boletim do Departamento Estadual do Trabalho de São Paulo, mostra-nos como eram precárias e perigosas as condições de trabalho de um operário brasileiro em princípios do século XX:

“Possui esta fábrica, entre outros maquinismos: 3 máquinas Diabo, 2 Willof, 3 cardas e 2 batedeiras. Destas máquinas, as duas primeiras citadas são de manejo perigosíssimo: funcionam com grande velocidade e dificilmente podem parar em caso de necessidade; possuem grande número de correias, corrente e engrenagens que, ao menor descuido do operário, o transformam num aleijado (...). A par do perigo das máquinas, a matériaprima, resíduo das fábricas de tecidos, é de uma imundice sem nome. O seu manejo faz desprender tal quantidade de pó que sufoca as pessoas não habituadas ao serviço. Não faz seguro contra acidentes. Não subvenciona nem fornece hospital, médico e farmácia. Por ocasião de um desastre que inutilizou um dos operários, a única providência que tomou foi mandar chamar a Assistência Policial.”

¡  Ainda sobre as condições adversas de trabalho, escreve Jacob Penteado, ex-operário de uma fábrica de vidro em São Paulo:

            “O ambiente era o pior possível. Calor insuportável, dentro de um barracão coberto de zinco, sem janelas nem ventilação. Poeira micidial, saturada de miasmas, de pó de drogas moídas. Os cacos de vidro espalhados pelo chão representavam outro pesadelo para as crianças, porque muitas trabalhavam descalças ou com os pés protegidos por alpercatas de corda, quase sempre furadas. A água não primava pela higiene nem pela salubridade (...).”

¡  As péssimas condições de vida e trabalho, relatadas inúmeras vezes em jornais operários e mesmo em documentos oficiais, ensejaram, sobretudo nos anos de 1917 e 1920, diversas agitações proletárias nas regiões mais industrializadas do país.

¡  Diante desse quadro histórico, a legislação brasileira reconheceu primeiro, os sindicatos rurais (1903), que eram ligados à agricultura e à pecuária.

¡  O movimento sindical alcança dimensão nacional com o 1º Congresso Operário Brasileiro, realizado no Rio de Janeiro em 1906, quando é fundada a Confederação Sindical Brasileira.

¡   Em 1907, surge o primeiro sindicato urbano (Decreto nº 1637/1907).

¡  Em 1930, com a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, iniciou-se uma nova fase, atribuindo-se aos sindicatos funções delegadas de poder público.

¡  O Decreto 19.770/1931, estabelece a distinção entre sindicato de empregados e de empregadores, exigindo o reconhecimento pelo MTB e o recolhimento das contribuições.

¡  Com a CLT, de 1943, e a CF de 1988, consolidaram-se as normas relativas ao Direito Sindical.

¡  Assim, podemos afirmar que o Direito Coletivo do Trabalho denomina-se também Direito Sindical ou Direito Corporativo.

¡  É parte do Direito do Trabalho, já que suas normas encontram-se na própria CLT e na CF.

Conceito

“Direito Coletivo do Trabalho é o complexo de institutos, princípios e regras jurídicas que regulam as relações laborais de empregados e empregadores e outros grupos jurídicos normativamente especificados, considerada sua ação coletiva, realizada autonomamente ou através das respectivas entidades sindicais.”

(Maurício Godinho Delgado)

¡  Para Sérgio Pinto Martins, “Direito Coletivo do Trabalho é o segmento do Direito do Trabalho encarregado de tratar da organização sindical, da negociação coletiva, dos contratos coletivos, da representação dos trabalhadores e da greve”.

¡  Mozart Victor Russomano ensina que “Direito Sindical é a parte do Direito do Trabalho que estuda as organizações sindicais, a negociação coletiva e os conflitos coletivos.”

Objeto

¡  Segundo o professor Amauri Mascaro Nascimento, o Direito Coletivo do Trabalho ou Direito Sindical compõe-se de quatro partes:

a)      Organização sindical

b)      Representação dos trabalhadores na empresa

c)      Conflitos coletivos de trabalho, formas de composição e greve

d)     Convenções coletivas de trabalho (acordos entres os sindicatos e as empresas)

¡  Desta forma, diferentemente do Direito Individual do Trabalho, que trata do contrato de trabalho e da relação de trabalho mantida entre duas partes (empregado/trabalhador e empregador), e tem como objeto os interesses individuais, o Direito Coletivo do Trabalho, trata das relações coletivas de trabalho de um determinada categoria.

Estudos da OIT (2009)

            Um estudo da Organização Internacional do Trabalho (OIT) indica que o trabalho escravo no Brasil se encontra, principalmente, em zonas de desmatamento da Amazônia e áreas rurais com índices altos de violência e conflitos ligados à terra.

Segundo a publicação, apesar dos avanços feitos pelo governo brasileiro nos últimos anos, "a mão-de-obra escrava continua sendo usada no país para desmatar a Amazônia, preparar a terra para a criação do gado e em atividades ligadas a agricultura em áreas rurais".

A análise faz parte do livro Forced Labor: Coercion and Exploitation in the Private Economy ("Trabalho Forçado: Coerção e Exploração na Economia Privada", em tradução livre), que foi lançado pela OIT no dia 23/08, quando se comemora o dia mundial em memória do tráfico de escravos e da abolição da escravatura.

A obra apresenta uma série de estudos de caso sobre formas de escravidão modernas na América Latina, Ásia, África e Europa e traz um capítulo específico, de 15 páginas, sobre o Brasil.

¡  Com base na análise de dados e estatísticas do governo brasileiro e da Comissão Pastoral da Terra, a OIT constata que a correlação mais evidente se verifica no sul e sudeste do Estado do Pará que, entre 2000 e 2004, registrou quase a metade das operações do governo para libertar os trabalhadores escravos.

¡  No mesmo período, o Estado contribuiu com 38,5% do desmatamento total do país e registrou 44,12% dos crimes ligados a terra, indica a OIT.

¡  Os dados analisados também demonstram que o trabalho escravo vem sendo utilizado para aumentar a produção agrícola e para o preparo das áreas desmatadas que serão transformadas em pastos.

DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

Princípios e Fontes

PRINCÍPIOS DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

}  O art. 8º da Constituição Federal prescreve alguns princípios que norteiam o Direito Coletivo do Trabalho:

            Art. 8º - É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:

            I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical;

            II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município;

            III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas;

            IV - a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei;

V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;

            VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;

            VII - o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais;

            VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.

Princípio da unicidade sindical: é livre a fundação de sindicato, independentemente de prévia autorização do Estado, ressalvado o registro no órgão competente, não sendo possível, no entanto, a criação de mais de um sindicato da mesma categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, sendo esta, no mínimo, equivalente à área de um município (art. 8º, I e II).

A base territorial serve de indicador para dividir a “jurisdição” dos sindicatos, entendida como tal a esfera geográfica em que exercerá a sua representação.

}  Há sindicatos municipais, estaduais, intermunicipais e nacionais, dependendo dos limites estabelecidos nos estatutos.

}  Princípio Confederativo: as formas de entidades sindicais são previstas em lei, dispondo-se verticalmente, em uma estrutura piramidal em três níveis (art. 8º, II):

}  Sindicatos

}  Federações

}  Confederações

}  Princípio de Representatividade Direcionada: a lei indica os grupos ou interesses representados e que são dois: as categorias profissionais ou econômicas e as categorias diferenciadas;

}  Não são previstos sindicatos por empresa, muito comum em outros países (art. 8º, III).

}  Princípio da Liberdade Sindical Individual Relativa: é livre a inscrição de alguém em um sindicato, mas esta só é possível no sindicato único da categoria (art. 8º, V).

}  Princípio da Combinação de Receitas: estatal e não-estatal das fontes de receitas, para a manutenção dos sindicatos, uma vez que tais receitas são provenientes de uma contribuição sindical tributária oficial, prevista em lei, e de outras contribuições fixadas pelas assembléias sindicais ou negociadas em convenções ou acordos coletivos de trabalho (art. 8º, IV).

}  Princípio da Negociação Coletiva: como forma de composição dos conflitos, sem exclusão de outras, e de ajuste de condições de trabalho que normalmente se refletirão sobre toda a categoria, atingindo filiados e não filiados do sindicato (art. 8º, VI).

}  Princípio do Direito de Greve: como exercício de uma atuação legítima das forças sindicais, cabendo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devem por meio dele defender (art. 9º, CF).

}  Princípio de Representação dos Trabalhadores nas Empresas: empresas com mais de 200 empregados devem ter um representante, objetivando promover o entendimento direto entre eles e os empregadores (art. 11, CF).

}  Princípio da Garantia no Emprego: aos dirigentes sindicais são conferidas garantias especiais, como a estabilidade especial, a inamovibilidade e o direito de exercício das funções na empresa (art. 8º, VIII da CF, e art. 543 da CLT).

}  As principais fontes do Direito Coletivo do Trabalho são:

}  A Constituição Federal

}  As Leis Ordinárias (dentre as quais, a CLT)

}  A Lei nº 7.783/89 (Lei de Greve)

}  As Convenções e Acordos Coletivos

}  As Sentenças Normativas

}  Convenções da OIT (Organização Internacional do Trabalho) => fontes internacionais

CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO E MECANISMOS PARA SUA SOLUÇÃO

}  Os conflitos coletivos de trabalho podem ser considerados basicamente em: conflitos de caráter jurídico ou de caráter econômico.

}  Os conflitos de natureza jurídica dizem respeito à divergência de interpretação sobre regras ou princípios jurídicos já existentes, quer introduzidos ou não em diplomas coletivos negociados.

}  A interpretação divergente repercute de modo diferenciado nas relações grupais ou coletivas entre trabalhadores e empregadores.

}  Já os conflitos de natureza econômica, tratam-se de divergências acerca de condições objetivas que envolvem o ambiente laboral e os respectivos contratos de trabalho, com repercussões de evidente fundo material.

}  São também denominados de conflitos de interesse, uma vez que os trabalhadores reivindicam nova e mais vantajosas condições de trabalho.

Em síntese...

}  Assim, nos conflitos coletivos de natureza econômica criam-se normas para regulamentação dos contratos individuais de trabalho, com obrigações de dar e de fazer.

}  Exs: cláusula que concede reajuste salarial (obrigação de dar) e a que garante estabilidade provisória no emprego (obrigação de fazer).

}  Os conflitos coletivos de natureza jurídica, por sua vez, visam a interpretação de uma norma preexistente, legal, costumeira ou mesmo oriunda de acordo, convenção ou dissídio coletivo.

Mecanismos de solução

}  Dentre os tipos de mecanismos para a sua solução, apresentam-se as formas de autocomposição e heterocomposição, além das técnicas de autotutela ou autodefesa como a greve e o lockout.

}  Autocomposição: consiste na técnica de solução dos conflitos coletivos pelos próprios interlocutores, sem emprego da violência, mediante ajustes de vontade.

}  Exs.: convenção coletiva (acordo entre sindicatos - art. 611, CLT), acordo coletivo (acordo entre sindicato x empresa), etc.

}  Heterocomposição: é a forma de solução dos conflitos por meio de uma fonte ou de um poder suprapartes (mediação, arbitragem e jurisdição.

}  A mediação no Brasil é exercida pelo Ministério do Trabalho e Emprego, através dos delegados do trabalho, que atuando como mediadores na mesa-redonda, tentam acordos entre as partes conflitantes.

}  A arbitragem, prevista pelo art. 114, §2º, da CF, é prevista pela Lei 9.307/96, e o laudo arbitral equivale ao título executivo.

}  Quanto à jurisdição, que se dá através da sentença normativa, importante lembrar da alteração do §2º do art. 114, pela EC 45/04, que exige o mútuo consentimento das partes, para se instaurar o dissídio coletivo econômico.

Mediação

}  A mediação ocorre quando um terceiro, chamado pelas partes, vem a solucionar o conflito, mediante proposta aos interessados.

}  O mediador pode ser qualquer pessoa. Ele não possui poder de coação ou de coerção sobre as partes, apenas serve de intermediário entre elas.

}  As partes não estão obrigadas a aceitar as propostas, mas poderá haver a composição mediante o acordo de vontades.

}  Parágrafo 1º do art. 616 CLT (MTB, MP Trabalho)

}  Decreto nº 1.572/1995 – estabelece regras sobre a mediação

Arbitragem – Lei 9.307/96

}  Na arbitragem, uma terceira pessoa ou órgão, escolhido pelas partes, de forma voluntária, vem a decidir a controvérsia, impondo a solução aos litigantes (árbitro, com decisão denominada laudo arbitral).

}  Distingue-se a arbitragem da mediação, pois nesta o mediador apenas faz propostas a solução do conflito, enquanto o árbitro decide, impõe a solução do caso concreto.

}  As partes interessadas submetem a solução dos litígios ao juízo arbitral mediante convenção de arbitragem, conforme cláusula compromissória e o compromisso arbitral.

}  Pode ser utilizada tanto nos conflitos individuais quanto nos coletivos.

}  Natureza jurídica – privada, pois o árbitro não é funcionário do Estado e nem está investido de poder Estatal.

}  Todavia, há muita discussão sobre a utilização da arbitragem nos conflitos trabalhistas, principalmente no âmbito individual, pois em muitos casos, há nítida fraude em relação aos direitos do trabalhador.

AUTODEFESA: as partes interessadas procedem à defesa de seus interesses. Ex.: Greve (empregado) e Lockout (empregador)

AUTOCOMPOSIÇÃO: as partes interessadas procedem na solução dos conflitos trabalhistas, sem a intervenção de um terceiro (acordos e convenções coletivos de trabalho)

HETEROCOMPOSIÇÃO: quem procede na solução dos conflitos é um terceiro (mediação, arbitragem e a jurisdição do Estado)

ORGANIZAÇÃO SINDICAL

SINDICATO

DENOMINAÇÃO (ART. 561, CLT)

      Art. 561. A denominação "sindicato" é privada das associações profissionais de primeiro grau, reconhecidas na forma desta Lei.

      Art. 562. As expressões "federação" e "confederação", seguida da designação de uma atividade econômica ou profissional, constituem denominações privadas das entidades sindicais de grau superior.

CONCEITO

•         Em seu art. 511, a  CLT estabelece limites para o sindicato, mas não o define.

     

      Art. 511. É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação de seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, agentes ou trabalhadores autônomos, ou profissionais liberais, exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividade ou profissões similares ou conexas.

•         Octávio Bueno Magano define o Sindicato como "a associação de pessoas físicas ou jurídicas, que exerce atividade profissional ou econômica, para a defesa dos respectivos interesses".

•         Por sua vez, José Augusto Rodrigues assim o define: "Uma associação constituída, em caráter permanente, por pessoas físicas ou jurídicas para estudo e defesa de seus interesses afins e prestação assistencial a todo o grupo, além de outras atividades complementares que o favoreçam".

NATUREZA JURÍDICA

•         Embora haja divergência, o Sindicato é considerado pessoa jurídica de direito privado, pela doutrina majoritária, pois é vedada a interferência ou intervenção do Estado (conforme determina o artigo 8º, I, CF).

•         O Estado apenas deve reconhecer o sindicato, e efetuar o seu registro, e isto não o transforma em entidade de direito público.

•         Possui, portanto, natureza de cunho privado, e não público.

ORGANIZAÇÃO SINDICAL

•         De acordo com o nosso sistema sindical, consagrado no inciso II do art. 8º da CF, como vimos na aula passada, não há a possibilidade da criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que não poderá ser inferior à área de um município.

•         É o denominado “Princípio da Unicidade Sindical”.

UNICIDADE SINDICAL

•         A unicidade sindical é o sistema em que os próprios interessados se unem para a formação de sindicatos.

•         Decorre a unicidade sindical da lei, e não da vontade das pessoas na formação do sindicato.

•         O inciso II do art. 8º da CF determinou a unicidade sindical, pois não é permitida a criação de mais de uma organização sindical na mesma base territorial, que não poderá ser inferior à área de um município.

CRIAÇÃO E REGISTRO

•         A lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente (art. 8º, inciso I, CF).

•         O registro no Ministério do Trabalho é recebido pela atual CF apenas para fins cadastrais e de verificação da unicidade sindical, sem qualquer interferência, intervenção ou autorização do Estado em relação às atividades do sindicato, tendo por finalidade o reconhecimento de sua personalidade enquanto entidade sindical.

•         É através do registro no  órgão competente - Arquivo de Entidades Sindicais Brasileiras (AESB),  que se verifica a observância ou não da unicidade, analisando a possibilidade de existir mais de um sindicato na mesma base territorial.

      Súmula 677, STF:

      Até que lei venha a dispor a respeito, incumbe ao ministério do trabalho proceder ao registro das entidades sindicais e zelar pela observância do princípio da unicidade.

CATEGORIAS

•         Categoria é o conjunto de pessoas que têm interesses profissionais ou econômicos em comum, decorrentes de identidade de condições ligadas ao trabalho.

•         A categoria econômica é a que ocorre quando há solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas, constituindo vínculo social básico entre essas pessoas (art. 511, §1º, CLT).

•         Similares são as atividades que se assemelham, como as que em uma categoria pudessem ser agrupadas por empresas que não são do mesmo ramo, mas de ramos que se parecem, como hotéis e restaurantes.

•         Conexas são as atividades que, não sendo semelhantes, complementam-se, como as várias atividades existentes na construção civil, por exemplo: alvenaria, hidráulica, esquadrias, pastilhas, pintura, parte elétrica, etc.

•         Categoria profissional ocorre quando existe similitude de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas.

•         Categoria diferenciada é “a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força do estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares” (art. 511, §3º, CLT).

•         Exemplos de categorias diferenciadas são a dos motoristas de veículos rodoviários, ascensoristas, secretárias, etc.

O ADVOGADO

•         Valentim Carrion  nos traz o seguinte conceito sobre categoria profissional diferenciada:

      “É a que tem regulamentação específica do trabalho diferente da dos demais empregados da mesma empresa, o que lhes faculta convenções ou acordos coletivos próprios, diferentes dos que possam corresponder à atividade preponderante do empregador que é regra geral.”

•         Da mesma forma, defende Julpiano Chavez Cortez, em seu livro “O Advogado empregado”, que

      “Os advogados empregados integram categoria diferenciada e são representados pelo sindicato de profissionais liberais, por determinação da Lei nº 7.316/85.”

•         O TST tem reconhecido a advocacia subordinada como uma categoria diferenciada , justamente por ter regulamentação legal própria:

•         ADVOGADO. CATEGORIA DIFERENCIADA. O art. 511, § 3º, da CLT, dispõe que categoria diferenciada é aquela formada por profissionais que tenham sua atividade regulamentada por estatuto especial. Dessa forma, os advogados, que são regidos por estatuto próprio, a saber, a Lei nº 8906/94, constituem categoria profissional diferenciada, nos exatos termos do texto celetista.

      (RR-463.064/98, Juíza Convocada Helena Sobral  Albuquerque e Mello, DJ 16.5.2003)

•         Assim, ao advogado empregado não se aplicam as normas coletivas da categoria preponderante da empresa em que trabalha, exceto na hipótese de a empresa ou então o sindicato que a representa ter participado da negociação coletiva ou do processo coletivo que deu origem à formação do instrumento aplicável àquele.

•         Outra exceção ocorre quando há cláusula de comunicabilidade, que é aquela que estende as cláusulas normativas da categoria preponderante, quando mais benéficas, à categoria diferenciada.

ADMINISTRAÇÃO

•         O sindicato compõe-se de três órgãos: assembléia geral, diretoria e conselho fiscal.

•         A administração do sindicato é regida pela lei (CLT, art. 522 e ss.) e seus estatutos.

•         A diretoria será composta de um mínimo de três membros e um máximo de sete membros, entre os quais será eleito o presidente do sindicato.

•         Trata-se de um órgão executivo, que tem por função administrar o sindicato.

•         O conselho fiscal será composto de três membros, eleitos pela assembléia geral (art. 522 da CLT), tendo mandato de três anos.

•         O conselho fiscal terá por competência a fiscalização da gestão financeira do sindicato.

•         A assembléia geral irá eleger os associados para representação da categoria, tomar e aprovar as contas da diretoria, aplicar o patrimônio do sindicato, julgar os atos da diretoria, quanto a penalidades impostas a associados, deliberar sobre as relações ou dissídios do trabalho, eleger os diretores e membros do conselho fiscal.

ELEIÇÕES

•         A eleição para cargos de Diretoria e Conselho Fiscal será realizada por votação secreta, durante seis horas contínuas, pelo menos, na sede do sindicato, nas delegacias e seções, e nos principais locais de trabalho.

•         Para o exercício do direito de voto, é necessário (art. 529):

•         Ter o associado mais de 6 meses de inscrição no quadro social, e mais de 2 anos de exercício da atividade ou profissão;

•         Ser maior de 18 anos;

•         Estar em gozo dos direitos sindicais.

•         Não podem ser eleitos (art. 530):

•         Aqueles que não possuem suas contas aprovadas no exercício, em cargos de administração;

•         Aqueles que lesarem o patrimônio de qualquer sindicato;

•         Os que tiverem sido condenados por crime doloso, enquanto persistirem os efeitos da pena;

•         Os que não estiverem no gozo de seus direitos políticos;

•         Os que apresentarem má conduta, devidamente comprovada.

FUNÇÕES DO SINDICATO

•         Representativa

•         O sindicato deverá representar, perante às autoridades administrativas e judiciárias, os interesses da categoria ou os interesses individuais dos associados relativos à atividade ou profissão exercida.

•         Negocial

•         Observamos esta função, na prática das convenções e acordos coletivos de trabalho, onde o sindicato participa das negociações (mesa redonda) que irão concretizar as convenções coletivas, a serem aplicadas à categoria.

•         Concretizada a negociação, são feitas as cláusulas que estarão contidas nas convenções ou acordos coletivos, estabelecendo normas e condições de trabalho.

•         Assistencial

•         São várias as funções assistenciais dos Sindicatos:

•         Manter assistência judiciária aos associados, independentemente do salário que percebam;

•         O art. 14 da Lei 5.584/70 determina que a assistência judiciária seja prestada pelo sindicato, àqueles que não tenham condições de ingressar com a ação, sendo devida a todo aquele que perceber salário igual ou inferior ao dobro do mínimo legal, ficando assegurado igual benefício ao trabalhador que tiver salário superior, desde que comprove que sua situação econômica não lhe permite demandar em juízo, sem prejuízo do sustento próprio ou da família.

Lei 5.584/70

•         Essa assistência deve ser prestada, ainda que o trabalhador não seja sócio/filiado do sindicato.

Art 18. A assistência judiciária, nos têrmos da presente lei, será prestada ao trabalhador ainda que não seja associado do respectivo Sindicato.

•         Sempre que possível e de acordo com as possibilidades, deverá o Sindicato manter em seu quadro de pessoal, convênio com entidades assistenciais ou, por conta própria, uma assistente social com as atribuições específicas de promover a cooperação operacional na empresa, e integração profissional na classe.

•         Art. 514, CLT – os sindicatos dos empregados terão o dever de promover a fundação de cooperativas de consumo e de crédito, e de fundar e manter escolas de alfabetização e pré-vocacionais.

•         A assistência nas rescisões dos empregados com mais de 1 ano de emprego, e dos empregados estáveis demissionários, também é prestada pelo sindicato (arts. 477 e 500 da CLT).

ATIVIDADE ECONÔMICA

•         O art. 564 da CLT, veda o exercício de atividade econômica, tendo em vista que  esta não é finalidade do sindicato, e sim, representar a categoria e negociando para que sejam feitas as normas coletivas, etc.

ATIVIDADE POLÍTICA

•         Em princípio, o sindicato não deveria fazer política partidária, nem se dedicar à política, visto que esta é prerrogativa dos partidos políticos.

•         O sindicato deve representar a categoria, participar das negociações coletivas, firmar normas coletivas, prestar assistência aos associados, mas não exercer atividade política, o que desvirtua suas finalidades (art. 521, d).

ENTIDADES SINDICAIS

•         As entidades sindicais de grau superior são as federações e as confederações (art. 533 da CLT).

•         As federações são entidades sindicais de grau superior organizadas nos Estados-membros.

•         Poderão ser constituídas desde que congreguem número não inferior a cinco sindicatos, representando a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas (art. 534, CLT).

•         As confederações são entidades sindicais de grau superior, de âmbito nacional.

•         São constituídas de no mínimo três federações, tendo sede em Brasília (art. 535, CLT).

•         As confederações formam-se por ramo de atividade (indústria, comércio, transportes, etc.)

CENTRAIS SINDICAIS - LEI 11.648/08

Reconhecimento Legal

•         No dia 31/03/2008, foi publicada a Lei nº 11.648/2008, versando sobre o reconhecimento formal das centrais sindicais, e traçando, em linhas gerais, os requisitos para a criação dos referidos entes de cúpula, suas atribuições e seu financiamento.

Art. 1º, Lei 11.648/08

Art. 1o  A central sindical, entidade de representação geral dos trabalhadores, constituída em âmbito nacional, terá as seguintes atribuições e prerrogativas: 

            I - coordenar a representação dos trabalhadores por meio das organizações sindicais a ela filiadas; e 

            II - participar de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais espaços de diálogo social que possuam composição tripartite, nos quais estejam em discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores.

•         Assim, a Lei 11.648/08 introduziu em nossa estrutura sindical a figura das Centrais Sindicais, que anteriormente só existiam no plano institucional através de algumas entidades conhecidas pela sociedade, tais como a CUT (Central Única dos Trabalhadores), Força Sindical, CONLUTAS (Coordenação Geral de Lutas), USB (União Sindical Brasileira) , dentre outras.

Conceito

•         A Lei 11.648/08, em seu art. 1º, § único, conceitua a figura da Central Sindical:

            Parágrafo único.  Considera-se central sindical, para os efeitos do disposto nesta Lei, a entidade associativa de direito privado composta por organizações sindicais de trabalhadores. 

•         As Centrais Sindicais, pois,  são consideradas entidades de cúpula, pois se situam no topo da estrutura sindical, acima dos sindicatos, das federações e confederações de trabalhadores.

•         Assim, as Centrais Sindicais representam outras entidades sindicais (e não trabalhadores isoladamente), que a ela se filiam espontaneamente.

•         São consideradas entidades intercategoriais, pois abraçam categoriais profissionais distintas.

•         Em síntese, a referida lei conferiu às centrais sindicais as prerrogativas de elaborar as políticas gerais de ação das entidades sindicais a elas filiadas, e de atuar em nome da generalidade dos trabalhadores no âmbito dos "fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais espaços de diálogo que possuam composição tripartite" exigindo, para tanto, o preenchimento de requisitos mínimos de representatividade.

•         Por este motivo, Maurício Godinho Delgado afirma que as centrais sindicais "constituem, do ponto de vista social, político e ideológico, entidades líderes do movimento sindical, que atuam e influenciam em toda pirâmide regulada pela ordem jurídica."

Requisitos Legais

            Art. 2o  Para o exercício das atribuições e prerrogativas a que se refere o inciso II do caput do art. 1o desta Lei, a central sindical deverá cumprir os seguintes requisitos: 

            I - filiação de, no mínimo, 100 (cem) sindicatos distribuídos nas 5 (cinco) regiões do País; 

            II - filiação em pelo menos 3 (três) regiões do País de, no mínimo, 20 (vinte) sindicatos em cada uma; 

            III - filiação de sindicatos em, no mínimo, 5 (cinco) setores de atividade econômica; e

            IV - filiação de sindicatos que representem, no mínimo, 7% (sete por cento) do total de empregados sindicalizados em âmbito nacional. 

•         Por sua vez, o art. 3º da Lei nº 11.648/2008 vinculou a participação da central sindical nos diversos espaços de discussão à sua efetiva representatividade, de modo que a indicação de seus representantes em tais fóruns deverá ser proporcional a seus percentuais de filiação.

•         Não há dúvida de que a Lei n.º 11.648/08 marca uma importante mudança do sistema sindical brasileiro, uma vez que as Centrais Sindicais que atingirem os critérios de representatividade, passam a ocupar um espaço importante de diálogo social, como na indicação de integrantes de alguns Órgãos públicos ou Fóruns Tripartites, que estejam discutindo questões de interesse geral dos trabalhadores.

•         Tem-se, portanto, que a lei não só legitimou o advento de um novo ente a integrar a cúpula da pirâmide sindical no direito brasileiro, como também acabou por viabilizar a coexistência de centrais distintas, reconhecendo, em última análise, a pluralidade nesse âmbito mais amplo da representação dos trabalhadores.

E A UNICIDADE SINDICAL?

Grande indagação que se faz é  se a previsão legal  quanto à pluralidade de centrais sindicais, prevista na Lei 11.648/08, seria compatível com o art. 8º, II, da Carta Magna...

•         Amauri Mascaro Nascimento defende  que:

             “Nada impede a pluralidade de centrais sindicais, porque a unicidade a que se refere a Constituição é na categoria e não fora ou acima dela", de modo a ensejar "um modelo ambíguo de pluralidade de cúpula e unidade de base."

•         De fato, as centrais não constituem entidades que atuam em nome de determinadas categorias profissionais, tal como ocorre com os sindicatos, as federações e as confederações, em primeiro, segundo e terceiro graus, respectivamente.

•         Ao contrário, a função histórica confiada àquelas entidades de cúpula consiste na coordenação política dos entes sindicais e na representação da ampla coletividade dos trabalhadores nos fóruns tripartites.

•         Pode-se afirmar, pois, que as centrais, enquanto pessoas jurídicas de direito privado, constituídas sob a forma de associação, atuam de forma direta junto ao sistema sindical estabelecido no art. 8º da Constituição Federal, sem, contudo, integrarem o sistema (que é composto pelos sindicatos, federações e confederações).

•         Justamente por tal razão , ou seja, pelo fato de que as centrais não atuam na representação direta ou indireta de categorias profissionais - não se lhes aplica a regra da unicidade sindical, insculpida no art. 8º, II, da Constituição Federal.

•         Podem elas, portanto, coexistir no mundo jurídico enquanto associações.

Redução da jornada de trabalho

•         Dirigentes sindicais de todas as centrais sindicais reuniram-se no inicio de setembro, com líderes partidários e com o presidente da Câmara dos Deputados, Michel Temer (PMDB/SP), para sensibilizá-los a incluir na pauta de votação, a PEC  (Proposta de Emenda Constitucional) 231/95, que trata da redução da jornada de trabalho de 44h para 40h.

•         A PEC 231/95 reduz a jornada de trabalho de 44 horas para 40 horas semanais, e prevê o aumento do adicional da hora extra de 50% para 75% do valor da hora trabalhada.

•         “A redução da jornada irá gerar dois milhões de empregos, além de reduzir os acidentes de trabalho resultado de jornadas exaustivasirma o presidente da Força Sindical, deputado Paulo Pereira da Silva (PDT/SP).

•         A proposta já foi aprovada pela Comissão Especial da Câmara, no dia 30 de junho.

•         Agora, a matéria precisa ser votada em dois turnos no plenário da Casa, para em seguida ser enviada ao Senado, Casa onde será examinada pela Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania, depois irá para votação em plenário, também em dois turnos.

CONVENÇÃO COLETIVA E ACORDO COLETIVO DE TRABALHO

NEGOCIAÇÃO COLETIVA

—  Como vimos anteriormente, a função negocial é uma das funções mais importantes do sindicato.

 

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO

Ø  DIVERSIDADE DE DENOMINAÇÕES:

            Contrato coletivo de trabalho, contrato de tarifa, convenção coletiva normativa, convenção coletiva de trabalho, regulamentação sindical, convenção coletiva sindical, concordata intersindical, contrato sindical de trabalho, regulamento intersindical, regulamento corporativo, etc.

Ø  Definição: art. 611, caput, da CLT:

  

            “Convenção coletiva de trabalho

é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais

estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais e trabalho.”

ACORDO COLETIVO DE TRABALHO

—  Definição: art. 611, §1º, CLT

            § 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho.

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO

Sindicato de Empregados                                                                      Sindicato Patronal

 

Todas as empresas Representadas

Todos os empregados  das Empresas representadas

BBBBVV

ACORDO COLETIVO DE TRABALHO

 

PREVISÃO LEGAL

Ø  Constituição Federal:

            Artigo 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social

            (...)

            Inciso XXVI – reconhecimento das  convenções e acordos coletivos de trabalho.

            VI - Irredutibilidade salarial, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

   

            XIII - duração do trabalho  normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horário e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

CF/88 – art.8º, inciso VI : é obrigatória a participação do sindicato nas negociações coletivas de trabalho.

REQUISITOS PROCEDIMENTAIS

(Art. 612, CLT)

Ø  Convocação de assembléia geral específica, na forma do estatuto:

           

            Quorum mínimo:

   1ª convocação – 2/3 associados- convenção

                            2/3 interessados - acordo

   2ª convocação – 1/3 membros

   

ü  É na assembléia que a categoria expressa seus anseios e dá poderes ao Sindicato para negociar e firmar a convenção coletiva ou o acordo coletivo.     

CONTEÚDO

Ø  Quanto ao conteúdo, deverá conter obrigatoriamente (art. 613):

Ø  Identificação dos Sindicatos convenentes e empresas acordantes;

Ø  Prazo de vigência;

Ø  Categorias de trabalhadores abrangidos;

Ø  Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho;

Ø  Normas para conciliação de divergência surgidas entre os convenentes por motivo de aplicação de seus dispositivos;

Ø  Disposições sobre o processo de sua prorrogação, revisão total ou parcial de seus dispositivos;

Ø  Direitos e deveres dos empregados e empresas;

Ø  Penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação de seus dispositivos.

NATUREZA SOLENE

—  A convenções e os acordos coletivos devem observar o seguinte (art. 613, § único):

   . Escrita

   . Sem rasuras ou emendas

   . Vias iguais ao número de entidades participantes

   . Via destinada a registro

FORMALIDADES

—  Depósito de uma via, para registro e arquivamento, no prazo de 8 dias da respectiva assinatura.

—  Art. 614, caput, CLT.

REQUISITOS FORMAIS

—  Precedência de assembléia geral (art. 612)

—  Forma escrita – sem rasuras ou ressalvas (art. 613, § único)

—  Publicidade (art. 614, §2º)

—  Duração máxima de dois anos (art. 614, §3º)

—  Registro no órgão competente (art. 614, caput)

VIGÊNCIA

—  Entrarão em vigor 3 dias após o seu depósito nos órgãos respectivos (art. 614, §1º)

—  As empresas e Sindicatos participantes deverão dar ampla publicidade ao instrumento firmado, logo após seu depósito (art. 614, §2º)

ULTRATIVIDADE

    As cláusulas normativas integram o contrato individual de trabalho

após o término de vigência

do acordo ou

convenção coletiva?

ULTRATIVIDADE – 3 CORRENTES

Ø  Integração definitiva das cláusulas ao contrato de trabalho

Ø  Integração limitada à vigência do instrumento coletivo

Ø  Integração da norma até que outra posterior a revogue.

            Súmula 277, TST:

   “ As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva os contratos”.

CONFLITO DE NORMAS

Havendo conflito entre o contrato individual de trabalho, Convenção Coletiva de trabalho e o acordo coletivo,  qual será o instrumento aplicável?

—  Se o conflito se estabelecer entre o contrato individual e a norma coletiva, esta prevalecerá sempre, porque oriunda da vontade coletiva, negociada em condições de igualdade.

—  Se o conflito se estabelecer entre convenção e acordo coletivo, incidirá o princípio da norma mais favorável.

PARTICIPAÇÃO DO SINDICATO

—  A CF/88 dispõe sobre a obrigatoriedade da participação do sindicato nas negociações coletivas.

            Mas...e se o Sindicato se recusar a negociar?

—  Diz o artigo 616 da CLT que o Sindicato não pode se recusar a negociar, que não significa firmar a avença coletiva, mas sim, ouvir propostas e apresentar contrapropostas.

—  A recusa deve ser informada ao Ministério do Trabalho e, persistindo a recusa, é facultada a instauração de dissídio coletivo.

DANO MORAL COLETIVO NA JUSTIÇA DO TRABALHO

nEmbora a indenização por dano moral seja assunto pacificado no nosso ordenamento jurídico, o fato é que nem sempre foi assim;

nEm período anterior à CF de 88, havia uma acirrada disputa doutrinária e jurisprudencial quanto à aceitação da tese da reparabilidade do dano moral individual;

nApesar disso, importante advertir, que antes da CF de 88, nem se cogitava em dano moral coletivo, assim como não era aceita a tese de que as pessoas jurídicas também podiam ser agentes passivos, nas indenizações por danos morais.

nDestaca-se, pois, que somente após a CF de 88 que esta questão restou superada, até porque ao fixar a dignidade humana como um dos princípios fundamentais pelo qual se rege o Estado Brasileiro (CF, art. 1º, III), a nossa Constituição

“colocou o homem no vértice do ordenamento jurídico, fazendo dele a primeira e decisiva realidade, transformando seus direitos no fio condutor de todos os ramos jurídicos”,

de tal sorte a afirmar que “temos hoje o que se pode ser chamado de direito subjetivo constitucional à dignidade, a qual deu ao dano moral uma nova feição diante do fator de ser ela a essência de todos os direitos personalíssimos.”

nNas palavras de Mauricio Godinho:

“Não se conduziu, porém, a nova Constituição pela matriz individualista preponderante em outras Cartas Constitucionais não autocráticas (como a de 1946). Nessa linha, superou a equívoca dissociação (propiciada pela Carta de 46) entre liberdade e igualdade, direitos individuais e direitos coletivos ou sociais.

A nova Constituição firmou largo espectro de direitos individuais, cotejados a uma visão e normatização que não perdem a relevância do nível social e coletivo em que grande parte das questões individuais  deve ser proposta.”

nDe se ressaltar, ainda, que o art. 5º da CF, incisos V e X, preceituam que:

“é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem”

“são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.”

nA fim de adentrarmos ao tema em análise, cabe inicialmente tecer algumas considerações sobre a responsabilidade civil;

nO art. 186 do Código Civil Brasileiro, assim estabelece:

“Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência, ou imprudência, violar direito, e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.”

nO referido artigo fixa os pressupostos que caracterizam a responsabilidade civil, como sendo:

a) Ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência;

b) Violar direito e causar dano a outrem;

c) Nexo de causalidade entre a conduta omissiva ou comissiva, e o dano.

nSem a concorrência desses três elementos, pois, não há como se cogitar de responsabilidade civil.

n Os fundamentos da reparação por danos morais, segundo o saudoso Caio Mário da Silva Pereira:

           

            “Está em que, a par do patrimônio em sentido técnico, o indivíduo é titular de direito integrantes  de sua personalidade, não podendo conformar-se a ordem jurídica em que sejam impunemente atingidos.”;

nO dano moral, portanto, é o resultado de golpe desfechado contra a esfera psíquica ou a moral, em se tratando de pessoa física;

nÉ importante destacar que foi possível cogitar-se do dano moral coletivo a partir do alargamento da conceituação do dano moral, conforme preleciona André de Carvalho Ramos:

“Com a aceitação da reparabilidade do dano moral em face de entes diversos das pessoas físicas, verifica-se a possibilidade de sua extensão ao campo dos chamados interesses difusos e coletivos.”

(in “Ação civil pública e o dano moral coletivo – Revista de Direito do Consumidor nº 25)”.

nCarlos Alberto Bittar Filho, procurador do Estado de São Paulo e doutor em Direito pela USP, diz que:

“O Direito vem passando por profundas transformações, que podem ser sintetizadas pela palavra “socialização.”

Como não poderia deixar de ser, os reflexos desse panorama de mudança estão fazendo-se sentir na teoria do dano moral, dando origem à novel figura do dano  moral coletivo.

Ora, se o indivíduo pode ser vítima de dano moral, por quê a coletividade não poderia sê-lo ?”

nA doutrina pátria tem se esforçado para definir adequadamente o dano moral coletivo, e neste aspecto, Carlos Alberto Bittar Filho procurou defini-lo afirmando ser:

“... a injusta lesão da esfera moral de uma dada comunidade, ou seja, é a violação antijurídica de um determinado círculo de valores coletivos.

Quando se fala em dano moral coletivo, está-se fazendo menção ao fato de que o patrimônio valorativo de uma certa comunidade (maior ou menor), idealmente considerado, foi agredido de maneira absolutamente injustificável do ponto de vista jurídico: quer isso dizer, em última instância, que se feriu a própria cultura, em seu aspecto imaterial.”

nOcorrido o dano moral coletivo, que tem um caráter extrapatrimonial por definição, surge automaticamente uma relação jurídica obrigacional, que pode ser assim destrinchada:

nSujeito ativo: a coletividade lesada (detentora do direito à reparação);

nSujeito passivo: o causador do dano (pessoa física, jurídica, ou então, outra coletividade, que tem o dever de reparação);

nObjeto: a reparação – que pode ser tanto pecuniária, quanto não-pecuniária.

nTrazendo o tema para a seara trabalhista, são diversas as hipóteses de transgressão a interesse difuso dos trabalhadores, tais como:

nDesatendimento à proporcionalidade para contratação de empregados portadores de deficiência, pois é inviável delimitar, no universo do mercado de trabalho, os trabalhadores sob tais condições a serem contratados pelas empresas;

nContratação de empregados públicos por sociedades de economia mista ou empresas públicas, à revelia do comando expresso no art. 37 da CF;

nCriação das chamadas “Listas Negras”, objetivando aos empregadores evitarem contratações de empregados que tenham entrado com ações contra os mesmos na jutiça do trabalho.

nTemos ainda, a transgressão a interesse coletivo dos trabalhadores, tais como:

nOfensa a normas referente ao meio ambiente do trabalho;

nDivulgação não-autorizada da imagem dos trabalhadores da empresa;

nRevistas pessoais excessivamente atentatórias e constrangedoras, com inegável ofensa à intimidade dos trabalhadores;

nPrática de assédio sexual na empresa.

Assim, devemos nos perguntar:

É possível a reparação por dano moral  difuso e coletivo na Justiça do Trabalho ?

nNão há dúvida de que, nos dias contemporâneos, o natural desenvolvimento da teoria referente aos interesses metaindividuais conduz a reparação por ofensa ao patrimônio moral de interesses da coletividade;

nCom efeito, não se pode recusar que a sociedade possui um patrimônio moral que, uma vez atingido, enseja, ato contínuo, a sua indenização, mesmo sabendo-se que os indivíduos integrantes da comunidade cujo interesse difuso fora desrespeitado não podem apresentar-se como beneficiários do valor devido a título de dano moral, o que desnatura a essência do interesse metaindividual;

nPor isso, no âmbito da Justiça do Trabalho, toda e qualquer indenização por ofensa a interesse difuso e coletivo, ainda que relacionada ao prejuízo moral, deve ser revertida ao Fundo de Amparo ao Trabalhador – FAT, conforme prevê o art. 11, VI, da Lei nº 7.998/90;

nAdemais, importante destacar, que a ação de indenização por dano moral coletivo tem como objetivos: obter o ressarcimento pecuniário do patrimônio moral dos empregados; e no caso eventual de condenação, surte o efeito pedagógico de acautelar empregadores, para que não cometam mais tais atos.

nExemplos de circunstâncias em que se impõe a responsabilização civil do empregador, por violação ao patrimônio moral coletivo dos trabalhadores:

nInclusão de perguntas em questionário confeccionado pela empresa e a ser utilizado predominantemente no momento da admissão de empregados, alusivas ao estado de saúde ou preferência político-ideológico;

nInstalação de câmeras de vídeo em vestiários, refeitórios ou qualquer outra área da empresa destinada a vigiar os empregados;

nAdoção, como prática habitual na empresa, das revistas pessoais constrangedoras, promovendo-se a vistoria em partes íntimas dos empregados.

nVale esclarecer ainda, que torna-se juridicamente possível também a ação de indenização por dano moral individual, e, uma vez provado que o ataque à garantia individual opera-se com relação aos demais trabalhadores do estabelecimento, não há como se recusar à reparação em face do dano moral coletivo efetivado.

Conclusões

nHá uma tendência moderna para o fortalecimento dos direitos ditos coletivos, porquanto, partindo-se da premissa que, se houver ações preventivas no plano da coletividade, poder-se-ia promover a prevenção dos danos individuais;

nPodemos afirmar que caminhamos para a promoção de medidas que visem muito mais o coletivo do que o individual;

nEssa consciência coletiva, no dizer de Rodolfo de Camargo Mancuso seria uma “nova ordem coletiva emergente que aparece como o tertium genus desse processo, porque representa um ponto intermédio entre o Estado e o indivíduo: menos do que aquele; mais do que este”;

nCarlos Alberto Bittar Filho afirma ainda que:

 “seja protegendo as esferas psíquica e moral da personalidade, seja defendendo a moralidade pública, a teoria do dano moral, em ambas as dimensões (individual e coletiva), tem prestado e prestará sempre inestimáveis serviços ao que há de mais sagrado no mundo: o próprio homem, fonte de todos os valores.”

nA possibilidade de condenação por danos morais coletivos, poderá vir a ser um importante e eficaz instrumento para coibir as ações das grandes empresas que, diuturnamente, agridem e afrontam os interesses dos trabalhadores, visando a consolidação de uma ordem jurídica mais justa e eficaz.

            DMTU/DF é condenado por assédio moral em ação movida pelo MPT

            Em Ação Civil Pública movida pelo Ministério Público do Trabalho no Distrito Federal, o Tribunal Regional do Trabalho 10ª Região condenou o Departamento Metropolitano de Transportes Urbanos do DF - DMTU/DF e o gerente de relações comunitárias da empresa, Edmilson Santana da Boa Morte, pela prática de assédio moral.

            DMTU e o gerente Edmilson Santana foram condenados a não submeter empregados que estejam prestando serviços a qualquer constrangimento moral decorrente de perseguições, ameaças, intimidações, humilhações ou agressividade no trato pessoal.

            Em caso de descumprimento, o TRT determina multa diária no valor de R$ 500 para o DMTU e de R$ 100 para o gerente, duplicada em caso de reincidência e quadruplicada para nova reincidência. A Ampla não foi condenada por assédio moral considerando que o contrato de prestação de serviços entre ela e o DMTU não está mais em vigência.

            O MPT argumentou que "as violações demonstradas atingiram direitos humanos nos seus aspectos físico, psicológico e social, que não poderiam ficar impunes, sob pena de incentivar os infratores". Segundo o acórdão, fica "efetivamente configurado o dano moral coletivo, consistente em violações ao ordenamento jurídico trabalhista".

Data: 07 de janeiro de 2004 –

http://www.pgt.mpt.gov.br/noticias/2003/12/n604.html

            Justiça condena empresas que usavam listas discriminatórias em Curitiba

            O juiz da 14ª Vara do Trabalho de Curitiba, Felipe Augusto Calvet, julgou procedente a ação civil pública proposta pelo Ministério Público do Trabalho no Paraná em face da Brasilsat Harald S/A e da Brasilsat Ltda, ambas localizadas em Curitiba.

De acordo com a procuradora do Trabalho Viviane Weffort, que ajuizou a ação, as empresas foram condenadas a se abster de pesquisar dados quanto às ações trabalhistas, registros creditícios e antecedentes criminais dos candidatos a emprego e empregados, bem como a deixar de invadir a esfera íntima e privada dos candidatos, abstendo-se de fazer indagações no processo seletivo que não se refiram diretamente à atividade a ser desenvolvida.

Além disso, o juiz fixou indenização por dano moral coletivo no valor de R$ 200 mil, que será revertida ao FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador).

"A utilização dessas informações constitui ato discriminatório e violador dos direitos de inviolabilidade da intimidade e vida privada, presunção de inocência e direito de ação por parte do trabalhador", afirma a procuradora.

            Domingo, 31 de julho de 2005 - www.ultimainstancia.com.br

            Justiça condena Claro por limitar ida de empregados ao sanitário

            A companhia telefônica Claro foi condenada em primeira instância na Justiça do Trabalho de Goiás por impor arbitrariamente limite de tempo no uso de sanitários por parte dos funcionários do setor de teleatendimento. A empresa que deverá pagar R$ 1.000 por cada funcionário prejudicado, punia aqueles que passassem mais de cinco minutos no banheiro.
A decisão foi proferida pelo juiz Marcelo Nogueira Pedra, da 1ª Vara do Trabalho de Goiânia, atendendo parcialmente a pedidos formulados pelo Ministério Público do Trabalho em ação civil pública ajuizada contra a Claro.

            O juiz determinou à empresa que cesse imediatamente de impor limites e ordenou ainda, o pagamento de R$ 300 mil, a título de dano moral coletivo ("para recomposição dos danos sociais ocasionados por sua conduta ilícita"), valor que deverá ser revertido ao FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador).

            Na sentença, o juiz Marcelo Nogueira Pedra consideou ilegal a imposição de limite de tempo. A empresa tentou demonstrar que não controlava a ida dos atendentes aos sanitários, argumentando que os funcionários dispunham de 15 minutos de descanso para uma jornada de seis horas de trabalho e que poderiam fazer ainda o uso de 5 minutos para "outras eventualidades", como ir ao banheiro.
O magistrado foi convencido pelas provas trazidas pelo MPT, que juntou depoimentos dos funcionários, os quais contradizem a companhia telefônica. Os trabalhadores reclamavam que os cinco minutos eram insuficientes para satisfazer as necessidades fisiológicas e que os rígidos mecanismos de controle da atividade de teleatendimento impostos pela Claro punia aqueles que extrapolassem o tempo.

Quinta-feira, 14 de julho de 2005 - www.ultimainstancia.com.br

            Empresa terá de pagar multa de R$ 100 mil por vender lista negra

            O juiz Felipe Augusto Calvet, da 14ª Vara do Trabalho de Curitiba, condenou a empresa Investig Consultoria Jurídica de Segurança Ltda. a pagar uma multa de R$ 100 mil ao FAT (Fundo de Ampario ao Trabalhador) por elaborar e vender listas com candidatos a empregos com antecedentes criminais ou ações trabalhistas na Justiça.
Segundo a assessoria de imprensa do MPT, a empresa foi condenada a abster-se de elaborar, colocar em circulação e utilizar banco de dados que contenham informações pessoais sobre propositura de ações trabalhistas e criminais; de comercializar serviços de prestação de informações trabalhistas e criminais; e de praticar conduta discriminatória.
A Investig também terá que pagar multa de R$ 100 mil por dano moral coletivo causado ao conjunto de trabalhadores lesados, valor reversível ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

A comercialização destas listas retrata a conduta discriminatória de algumas empresas em relação ao empregado que vai à Justiça do Trabalho para tentar reaver seus direitos.
De acordo com a sentença do Juiz Felipe Augusto Calvet, ainda hoje, apesar do grau de especialização do processo do trabalho, o Judiciário Trabalhista é visto, por alguns que ignoram a sua realidade, como a justiça que ´dá tudo´ que o trabalhador pede. “Tanto isto não é verdade que um percentual muito pequeno, certamente menos de 5% das ações ajuizadas são totalmente procedentes, e há um grande número de ações improcedentes, cuja conclusão é de que o empregado não tem qualquer direito perseguido."

            Terça-feira, 17 de maio de 2005 – www.ultimainstancia.com.br

            Telemar é condenada em R$ 1,5 milhão por condições de trabalho degradantes

            A empresa de telecomunicações Telemar foi condenada a pagar indenização de R$ 1,5 milhão, por dano moral coletivo, por causa de uma empresa terceirizada. De acordo com denúncia do Ministério Público do Trabalho, os trabalhadores eram submetidos a condições degradantes na empresa, em Cabo Frio, no Rio de Janeiro. A decisão é do juiz da Vara do Trabalho de Cabo Frio Manoel Alves de Santana.

            A denúncia das precárias condições de trabalho foi feita pelo Sindicato dos Trabalhadores de Telefonia ao MPT (Ministério Público do Trabalho) no Rio de Janeiro que, por intermédio do procurador do Trabalho Rodrigo de Lacerda Carelli, ajuizou ação civil pública contra as três empresas. A ETE e a Fatcel também foram condenadas por dano moral coletivo a indenização na ordem de R$ 200 mil.

            Segundo a denúncia, os 12 trabalhadores contratados, oriundos de Curitiba (PR), foram encontrados em condições análogas as de escravo, não tendo água potável para beber, alojamentos precários, higiene do local de descanso comprometida, jornada de trabalho excessiva, além de outras irregularidades trabalhistas como a ausência da anotação na carteira de trabalho e descontos indevidos nos salários dos trabalhadores.
"Esses trabalhadores vieram com a promessa de um razoável ganho salarial, mas alguns não chegaram a receber nem um salário mínimo por mês", afirmou o procurador, acrescentando que não havia data certa para o pagamento dos salários.

            Segundo Carelli, a terceirização irregular praticada pela Telemar tem se tornado corriqueira no Estado do Rio de Janeiro. Prova disso é situação similar detectada na cidade de Petrópolis, em que trabalhadores vêm de outras cidades para trabalhar em condições degradantes. Para o procurador, a Telemar deveria ser responsabilizada por se abster de fiscalizar as empresas contratadas.

           

            "Assim, como não se desincumbiu de fiscalizar o fiel cumprimento da legislação trabalhista, permitindo toda essa seqüência de barbaridades, deve a empresa (Telemar) reparar a comunidade trabalhadora, por meio de indenização ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), pelo dano genérico causado", afirmou Carelli, na ação judicial.

"A terceirização desumana deve ser combatida por toda a sociedade e repelida com veemência pelo Poder Judiciário, ainda mais quando já há reincidência, como afirmado pelo Ministério Público do Trabalho", afirmou o juiz na sentença.
Além da condenação por dano moral coletivo, a empresa Fatcel também foi condenada a registrar os empregados, a pagar os salários até o quinto dia útil, a controlar a jornada de trabalho, a garantir o retorno dos trabalhadores aos seus respectivos estados, pagando a locomoção quando assim o desejar, a não descontar valores sem previsão legal, a fornecer equipamentos de proteção individual e a manter os alojamentos em condições adequadas.

A empresa ETE responde solidariamente e o descumprimento da decisão acarretará em multa diária de R$ 1.000 por cada trabalhador em cada item mencionado pelo juiz.
Quinta-feira, 24 de agosto de 2006 – www.ultimainstancia.com.br

            Banco Real é condenado a pagar R$ 500 mil ao FAT por danos morais

            O ABN Amro Real S/A (Banco Real) foi condenado a pagar R$ 500 mil por danos morais causados aos direitos difusos e coletivos dos trabalhadores em favor do FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador), por ter se utilizado de terceirização fraudulenta, conforme entendeu o TRT (Tribunal Regional do Trabalho) da 15ª Região (com sede em Campinas).
A decisão é resultado de ação civil pública encabeçada pelo procurador do trabalho José Fernando Ruiz Maturana, da Procuradoria Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas). Segundo o procurador, a terceirização fraudulenta de atividade fim estaria ocorrendo por meio da empresa Transprev. O procurador foi acionado pelo Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários e Financiários de Bauru e Região, que o informou da existência de terceirização ilegal e de diversas outras irregularidades trabalhistas no banco.
Julgada improcedente em primeira instância pela 2ª Vara do Trabalho de Bauru, com base em um relatório de arquivamento do MPT em Santa Catarina, o procurador recorreu da decisão e novo julgamento foi agendado pelo TRT da 15ª Região.
“Os trabalhos desempenhados pelos empregados da Transpev correspondem a atividades inerentes ao serviço bancário e, de acordo com a legislação vigente, não podem ser transferidos no processo de terceirização”, argumentou o procurador.
A Câmara presidida pelo Juiz Eurico Cruz Neto reformou a sentença e decidiu, por unanimidade, pela condenação do banco. De acordo com a decisão judicial, o banco deve deixar de contratar empregados, por intermédio de outra empresa, para a realização dos serviços de preparação de dados e documentos bancários.

            Terça-feira, 29 de agosto de 2006 – www.ultimainstancia.com.br

            Ação do Ministério Público solta 114 trabalhadores em condições subumanas

           

            Operação do grupo móvel de combate ao trabalho escravo libertou 114 trabalhadores rurais confinados em condições subumanas em um conjunto de três fazendas, na região de Ulianópolis (Pará), entre elas, dez crianças, acompanhantes dos pais.

O procurador do trabalho José Pedro dos Reis, integrante da operação, classificou a situação dos trabalhadores como a de completo abandono com os elementos típicos de trabalho escravo. “Eles estavam isolados. Tinham como abrigo barracos improvisados de lona plástica em trechos de difícil acesso nas fazendas, não tinham acesso a água potável, a alimentação era escassa, não tinham equipamentos de proteção individual e ainda estavam com salários atrasados. Alguns disseram que nunca haviam recebido”, afirmou.

Segundo o procurador, o grupo móvel constatou outro elemento que caracteriza o trabalho escravo, o endividamento dos trabalhadores no sistema de barracão. Tudo o que consumiam na fazenda era anotado em caderneta.

O dono das fazendas, David Rezende, foi identificado como o empregador e deverá arcar com as despesas referentes à quitação das verbas rescisórias. O fazendeiro deve responder à ação civil pública com pedido de indenização por dano moral coletivo, que será ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho.